2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。

4、用心制定_年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核工作的心得体会篇2

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核?

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核?

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

绩效考核工作的心得体会篇3

10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

绩效考核工作的心得体会篇4

一、工作完成情况

(一)突出重点，在重项工作上下功夫

1、扎实推进市政基础设施建设。年初确定的14条道路的新建工程、4条道路的大修工程及冀衡路排水管网铺设工程，目前，新建道路已完成9条，并具备通车条件;其他道路新建及大修工程正在开展手续跑办、设计、概算审核等工作。冀衡路铺设排水管网1万余米。

2、聚力推进垃圾综合处理厂建设。派设专人盯办建设进度、安全、环保等事项，主管局长每周至少三次开展现场督办，每两周召开一次调度会，及时协调解决建设中存在的困难。截止目前，土建结构、垃圾运输坡道、综合楼、烟囱全面完成;综合主厂房建设完成80%;渗滤液处理池、综合水泵房等附属小型设施完成70% ;1#焚烧炉安装完成87%;烟气净化设备安装完成92%;厌氧罐完成40%，工程进展与工期倒排计划同步，确保12月份点火运行。

3、推进“西汽东输”工程建设。主体管网建设已完成，目前18家企业具备用汽条件,15家企业实现用汽生产(老白干、养元、步安机动车检测、凯德化工、书柳、天润化工、格雷、泰纳、湘大骆驼饲料、冀衡药业、康盛农业、东华化工、汇源果汁、葵花药业和宇亨橡塑15家企业)，较去年新增用汽企业9家。

(二)精细管理，在日常工作上谋创新

1、推进绿化购买服务工作。与江西景观建设集团有限公司完成北区振华路、冀衡路等8条道路的绿化养护交接。西区完成昌明大街(人民路以北、永兴路以南)、胜利路绿化交接工作，同时建立完善监督考核台账。

2、扎实开展国家级园林城市创建。完成创业公园绿化点缀提升，完善导引牌、指示牌、四至界碑等标识系统;顺利通过创建国家园林城市初验。九月份以来，对前进大街(北外环以北)两侧绿化进行了改造提升。

3、提升市政、园林绿化管护水平。对园林植物进行精细养护管理，确保苗木保持良好的生长状态。对区内破损路缘石、便道、井盖进行修缮，完成宝云街改造，加强区内路灯、电缆故障检修，确保亮化率达到98%以上。

4、加大环境卫生管理力度。区内主次干道和绿化带实现全覆盖清扫保洁管理，采取错时保洁、快速保洁、上门收集等手段进行重点部位重点管理，确保路面整洁无尘。对城乡结合处开展环境卫生集中整治，消除卫生死角20余处，清运废土垃圾杂物500余立方米，实现了干净整洁的环境效果。

5、全面落实生产安全工作。对辖区内燃气企业组织开展安全检查、消防培训、消防演练，严格执行汛期24小时值班制，对桥梁、道路、排水等防汛隐患进行排查和治理，疏通排水管道5000余米，确保了雨季汛期排水畅通。

6、周密部署党风廉政建设工作。开展党风廉政专题教育部署会10余次，贯彻落实十九大会议精神，落实廉政谈话及“三会一课”制度，开展全员作风纪律整顿，完善考勤请销假、外出登记等各项规章制度，为各项工作有序开展提供有力保障。

(三)凝心聚力，在招商引资上求突破

上下动员推进全员招商工作，多渠道、全方位开展有效招商信息搜集;积极和苏州汽车自动驾驶模块项目沟通，提供有效招商信息6条。

(四)夯实作风，在为民服务上树口碑

1、精准扶贫到位。局班子多次召开专题会议，精准落实高新区扶贫政策，创新扶贫举措，通过募捐、帮助就业等形式，使贫困户达到脱贫标准。

2、双创双服到位。为庞大汽贸企业周边配备垃圾收集箱、开展杂草清理及乔木修整;配合项目施工，简化流程，提高效率，为骆驼饲料、科技谷等企业提供开口苗木移植服务;为以岭药业进区项目提供水、电、路支持服务，得到企业好评。

二、第四季度工作任务

对照年初任务目标，部分工作仍存在一些滞后和不足，经过认真梳理，四季度工作主要有以下几个方面：

(一)加大垃圾综合处理厂建设督办力度，全力确保11月底具备垃圾收集条件，12月初点火试运行。

(二)多渠道挖掘线索，深度跟进项目进展，争取年底签署亿元以上项目一个，促进招商工作取得新突破。

(三)推进顺平街南延、昌明大街、宝云大街北延、养元路拓宽等4条道路建设进度，10月底完成养元路勘查设计开标，年底前完成其余3条道路的前期手续跑办、工程招投标工作。葵花大街、永平路2条道路因涉及规划区域外，永平路占用基本农田超5亩，动工需报国务院批准，暂时取消建设计划。

(四)推进宁安路挖补修缮，年底前完成破损路面挖补。10月底前完成永兴路、胜利路、隆兴路等破损路面的罩面工作。

(五)推进康泰游园建设，10月底前完成方案设计，12月份之前完成预算审核、报批、土地平整等前期工作。

(六)10月底前完成前进街部分区域的绿化改造提升，并对新种植苗木开展冬季防寒，确保植物成活率。

(七)推进大广高速桃城口绿化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建，12月底前完成乔灌木的种植任务。

(八)推进冀衡路(白马沟—泰纳门口东侧)两侧绿化恢复工作，12月底前完成土地平整、乔木种植。

(九)按照全市文明城市、卫生城市的创建要求，年底前完成3座公厕的改造提升，新建公厕完成采购方案专家论证、报批、招投标工作，争取年底确定供货单位。

(十)扎实开展扬尘治理、创建卫生城市等相关工作，提升城区环境水平。

(十一)推进地表水厂交接工作，积极与水务集团对接，加快验收进度，尽快完成交接。

(十二)对明年市政建设进行认真谋划，拿出建设计划及方案。

三、采取工作举措

(一)紧盯“大事要事”打好攻坚战。垃圾综合处理厂建设工程是全区乃至全市的大事、要事。距离12月初点火运行不足60天，垃圾综合处理厂项目建设已经到了集中攻坚的关键阶段，城管园林局将进一步加强督办，派设专人进驻项目工地，卡死工期时限，盯死项目进程，积极协助项目做好大气污染应急、中水、地表水管网接入、排水管网铺设等配套服务，确保项目如期点火。

(二)紧盯“急事难事”打好歼灭战。当前，全市处于文明城市、卫生城市、国家级园林城创建的紧要时期，西区宁安路修缮、公厕配套、康泰游园建设等各项工程时间紧、任务重。第四季度，城管园林局按照创建要求，倒排工期，拉出工作计划，推进程序跑办，加快工程建设进度，确保高新区在各项创建活动中不掉链子。

(三)紧盯“薄弱环节”打好持久战。第四季度是大气污染防治的关键阶段。我局继续做好道路精细化清扫考核管理，破损便道修缮及死株苗木的补植工作，多措并举降低扬尘，同时扎实推进“西汽东输”工程支线和入户管线建设进度，争取泽田化工、九州环保、佳木化工、衡林生物、华维植享5家企业尽快具备使用蒸汽生产条件，打好大气污染防治持久战。

绩效考核工作的心得体会篇5

最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

绩效考核工作的心得体会篇6

20_年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

绩效考核工作的心得体会篇7

20_年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。

20_年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

一、20_年度绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20_年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20_年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20_年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;

当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;

作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;

20_年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;

20_年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的'沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;

集团在20_年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

二、20_年度绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20_年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员希望：

(1)与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;

(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;

(3)与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。

绩效考核工作的心得体会篇8

1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性;

2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;

3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事;

4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同;

不足：

1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续;

2、对于计划“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的;

3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定;

4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高!

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